Vijfentwintig jaar na de publicatie van "The Peter Principle" is de centrale stelling nog steeds actueel: "Na verloop van tijd zal elke functie worden ingenomen door een werknemer die incompetent is om zijn taken uit te voeren." Dit artikel, gebasseerd op publicaties in HBR, verkent de oorzaken en gevolgen van dit principe en belicht hoe organisaties betere keuzes kunnen maken bij het selecteren van leiders.
De valkuil van promoties
Academische studies tonen aan dat promoties te vaak gebaseerd zijn op prestaties in het verleden, terwijl de vaardigheden die nodig zijn voor leiderschap onvoldoende aandacht krijgen. Dit resulteert in leiders die niet capabel zijn om de uitdagingen van hun nieuwe positie aan te pakken, wat de groei en het succes van de organisatie belemmert.
Competenties voor leiderschap
Leiderschap vereist een breder scala aan vaardigheden dan alleen goed presteren in een individuele rol. Belangrijke leiderschapskwaliteiten zijn integriteit, een open blik en een laag niveau van "dark side"-gedragingen. Vaak zijn top performers in andere gebieden, zoals sales of IT, niet per se geschikt voor leiderschapsposities.
Betrouwbaarheid van prestatiemetingen
De subjectieve beoordeling door de directe lijnmanager is vaak de enige indicator van iemands prestatie. Dit maakt prestatiemetingen vatbaar voor vooringenomenheid en "politiek". Betrouwbaardere methoden, zoals peer-based en netwerkgericht prestatiemanagement, zijn nog in ontwikkeling.
Vooruitkijken, niet achteruitkijken
De sleutel tot het selecteren van goede leiders is het voorspellen van toekomstige successen, niet het belonen van prestaties uit het verleden. Organisaties moeten zich afvragen wie het beste in staat is om teams te leiden in een steeds complexere en veranderende omgeving.
Diversiteit in leiderschap
Promoties gebaseerd op "cultuurfit" kunnen leiden tot een gebrek aan diversiteit in denken en verouderde leiderschapsmodellen. In een dynamische wereld is het belangrijk om "outside-the-box" te denken en mensen met een andere achtergrond en perspectief te omarmen.
Potentieel versus prestatie
Naast bewezen prestaties is het belangrijk om te kijken naar het potentieel van kandidaten. Jonge, flexibele en gedreven mensen kunnen uitgroeien tot uitstekende leiders, zelfs als hun cv nog niet perfect is.
Conclusie
Het concept van leiderschap moet worden heroverwogen. Organisaties die zich focussen op het bevorderen van mensen met het hoogste potentieel, ongeacht hun huidige positie, zullen op lange termijn floreren. De nadruk moet liggen op het vinden van leiders die de organisatie naar de volgende fase kunnen brengen, met de juiste vaardigheden en visie voor de toekomst.
댓글